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671 11 0. 1081E-EPT-120003785 Copyright 2007 por Informa Healthcare USA, Inc. AMIEE Anteriormente Gerente Geral Conjunto, além disso, exigindo que os ights sejam transformados em si e a orientação para os rihts preservados. MI ± 1, um volume constante de gás nitrogênio substituiu as molas de borracha do sistema Hydrolastic. Estratégia de sites de opções binárias youtube. Para compartilhar ou não compartilhar As empresas de hospedagem da maioria das Righys oferecem hospedagem compartilhada e dedicada.
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Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Opções de estoque.
Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações a um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em US $ 10 por ação. As opções vêm de 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque continuar, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for de US $ 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é denominada "disposição qualificada", e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada.
Exercitando uma Opção.
Contabilidade.
Estoque Restrito.
Direitos de agradecimento de ações e ações fantasmas.
Planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.
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Should a company allow early exercise of stock options?
Some companies allow employees to exercise their unvested stock options, or “early exercise.” Once purchased, the unvested stock is subject to a right of repurchase by the company upon termination of services. The repurchase price is the exercise price of the option. Please note that a stock option is typically not early exercisable unless the board of directors of the company approves an option grant as early exercisable and the company issues the stock option pursuant to an option agreement that permits early exercise.
Allowing early exercise of unvested shares can provide employees with a potential tax advantage by allowing the employee to start their long-term capital gains holding period with respect to all of their shares and minimize the potential for alternative minimum tax (AMT) liability. If an employee knows that he/she will early exercise a stock option immediately upon the grant of an option (when there is no difference between the exercise price and the fair market value of the common stock), the employee typically should want an NSO as opposed to an ISO, because long-term capital gain treatment for stock issued upon exercise of an NSO occurs after one year. In contrast, shares issued upon exercise of an ISO must be held for more than one year after the date of exercise and more than two years after the date of grant, in order to qualify for favorable tax treatment.
There are several disadvantages to allowing early exercise, however, including:
Risk to employee . By exercising a stock purchase right or immediately exercisable option the employee is taking the risk that the value of the stock may decrease. In other words, the exercising employee places his or her own capital (the money used to purchase the stock) at risk. Even if a promissory note is used to purchase the stock (future post to come), the note must be full recourse for the IRS to respect the purchase. In addition, if the employee purchases the shares with a promissory note, the note will continue to accrue interest until it is repaid, and a market rate of interest must be paid in order to satisfy accounting requirements. Depending on the number of shares purchased, the expected tax benefit from early exercise may not justify these increased risks to the stockholder. Tax upon spread. If there is a “spread” at the time of exercise, the employee will trigger ordinary income (in the case of an NSO exercise equal to the difference between the exercise price and fair market value of the common stock on the date of exercise) and may trigger AMT liability (in the case of an ISO exercise, with the difference between the exercise price and fair market value of the common stock on the date of exercise being an AMT preference item). Any taxes paid will not be refunded if unvested shares are later repurchased at cost. (Please see the post “What’s the difference between an ISO and an NSO?” for a summary of the tax implications of exercising an ISO or an NSO.) “Back door” public company . Allowing employees to early exercise may increase the number of stockholders. If the company ever reaches 500 stockholders, Section12(g) of the Securities Exchange Act of 1934 will require the company to register as a publicly reporting company. Securities law issues upon a sale . If the company has more than 35 unaccredited stockholders at a time when it has agreed to be acquired in a stock for stock transaction, the acquisition will likely be more complex and take longer to complete. Administrative hassles . A significant increase in the number of stockholders can place a tremendous administrative burden on the company. This is especially true when employees purchase shares subject to repurchase and when they purchase shares with promissory notes. The forms that the employee must complete and sign are much longer and more complicated. 83(b) elections must be filed with the IRS within 30 days of the purchase. Stock certificates for unvested shares must be kept by the company so that they can be easily repurchased if the employee leaves the company, which increases the risk that the stock certificates are lost or misplaced. Interest on promissory notes must be tracked. Stockholder rights . Optionees have no rights as stockholders until they exercise their stock options. If optionees exercise stock options, whether vested or unvested, they have the same voting rights as any other stockholder. Certain actions, such as amendment of the certificate of incorporation, which typically occurs in connection with every venture financing, require stockholder approval. This requires certain information to be provided to the stockholder in order to make an informed decision. Stockholders also have more statutory rights than optionees, including inspection rights. Stockholder information requirements may also be triggered under Rule 701.
Some suggestions for clarification:
* Tax upon spread: Is there ordinary income taxation in the case of an ISO? Is there AMT liability in the case of an NSO?
* “Back door” public company: How does this effect my decision to exercise my shares early in either the NSO or ISO case? How does this effect the company's decision to offer early exercise in either the NSO or ISO case?
* Administrative hassles: What do you mean by “unvested shares must be kept by the company”? Do holders of exercised but unvested stock also have more voting rights than holders of unexercised but vested options? Does exercised but unvested stock have the same voting rights as exercised vested stock?
Nivi – Thanks for the feedback. I've tried to deal with most of the suggestions with changes in the text of the post. With respect to the “back door” public company issue, this is a company issue and is not relevant to the individual employee's decision to exercise.
As a startup employee, founder, two time acquisitionee.. these points, especially for a startup, lie somewhere between inconsequential and false.
For startups, providing early-exercise weakens employee retention. Thus, the biggest reason not to offer it is to increase retention.
Consider an employee who joins a startup when early-exercising their shares costs $200. Five years later, their shares are valued at $800,000+ but still illiquid. The spread at this later point creates an inconvenient situation for the employee, where exercising them may have expensive tax consequences even though the shares can not be sold to produce profit. The employee has become an indentured servant. It's not a reasonable financial choice to leave and give up the profit, but it's also not necessarily possible for them to afford purchasing the shares and pay the taxes. They are stuck, with no leverage, and no information about when the shares may be liquid and able to be sold. The company is happy, because the employee has the greatest incentive to stay with the company.
Let's talk about how the article misrepresents some of the points.
Risk to employee. ALLOWING early exercise does not create risk to the employee. The only risk is created when the employee actually decides to early exercise. Allowing it simply creates more flexibility for the employee. Further, early-exercise minimizes risk to the employee by allowing them to exercise the stock at the lowest possible price. Even without early exercise, the employee is free to exercise option as they vest. At that point, the exercise creates increased risk, in the form of tax upon spread.
Tax upon spread. If tax upon spread is bad, then early exercise is good. There are only two times a stock has no tax-spread-risk. At the beginning, when the purchase price is the same as the value, as in an early-exercise; and at the end, during a same-day sale when the stock is liquid. All the time in the middle involves spreads which are potentially dangerous for the employee from a tax perspective. More importantly, these tax consequences don't effect the company at all.
“Back door” public company. Disallowing early exercise does not disallow exercise. In order for preventing early exercise to be an effective means to stave off being forced to file public financial reports, employees must choose not to exercise options as they vest. The primary reason they would avoid exercising as they vest is the increased risk or tax-on-spread risk. These reasons put them further and further into indentured servitude, but don't reliably help the company prevent being forced to file public financial reports. If this is the company goal, a better means would be avoiding employee ownership of either stock or options. This issue is only applicable to startups, as large public companies are already filing publicly.
Securities law issues upon a sale. This is a red herring. This is not a real reason that acquisitions don't complete, or even the major issue in legal bills or costs in handling an acquisition. It simply doesn't matter.
Administrative hassles. Again, red herring. This is not a significant burden or cost. Startups can offer early exercise with ease. As employee count grows, it's true the administrative burden grows. However, there are much larger risks in a company than this minor clerical issue. Stock certificates? They don't need to be issued at all in private companies. It can simply be a paper or electronic ledger. Some of these points seem relevant if we were talking about a large public company, but we were not just talking about preventing 'back door' public financial filings?
Stockholder rights. Again, false and red herring. Every venture financing does not require amendment of the certificate of incorporation. At least not if the incorporating lawyers did their job correctly. Further, incorporation bylaws don't need to require minor shareholders to 'vote' to approve a financing event as long as they receive a majority of votes in support. This is simply a non-issue for financing.
Spread is a reason to allow early-exercise not disallow it. The minimum spread occurs when the options are originally issued, which requires early-exercise to take advantage of. Without early-exercise, an employee is forced to wait until.
Thanks for taking the time to comment.
Risk to employee. The point here is that when exercise prices become non-trivial (i. e. the cost of a new car), early-exercise no longer seems like a good idea.
Tax upon spread. Employees often do not early exercise their shares until they have been at the company for some period of time (and realize whether the risk to purchasing the shares is warranted). In that situation, there may be spread.
“Back door” public company. You're right, employees can always exercise their vested shares. The point is where a company sets up a culture of early exercise, things get dicey with the '34 Act.
Securities law issues. Having to do a CA fairness hearing or an S-4 will add at least a month and a half of time until closing and I'd guess about $75K in extra legal/accounting fees for a fairness hearing and significantly more for an S-4.
Administrative hassles. Almost all venture backed private companies issue stock certificates. They have a tendency to get lost, which is a pain to deal with.
Stockholder rights. You're flat out wrong here. The certificate of incorporation needs to be amended to create the new series of preferred stock in a typical venture financing. Stockholders of the company need to approve an amendment — and even if all stockholders are not solicited if their votes are not needed, they need to be give notice of the action (at least post-facto). There is always a sensitivity to sending out notices/info to employee stockholders.
Administrative hassles: What do you mean by “unvested shares must be kept by the company”? Do holders of exercised but unvested stock also have more voting rights than holders of unexercised but vested options? Does exercised but unvested stock have the same voting rights as exercised vested stock?
TIPS AND PITFALLS REGARDING STOCK OPTION PLANS.
With stock options the goal is to allow the employees to benefit from increases in the value of the company’s stock. Specifically, the idea is that the employee will receive the difference between:
the exercise price for the options and.
the price received from the employee’s later sale of the stock.
The board of directors establishes the amount of stock that will be set aside for the options, determines from time to time which employees will receive options and the exercise price, and–if there is a buy-back obligation--periodically determines the value of the stock in good faith (unless of course the stock is publicly traded).
Employee stock options are generally one of two types: Incentive Stock Options (ISOs)–which must comply with certain federal statutory requirements--and Nonstatutory Stock Options (NSOs).
A widely used alternative that does not involve stock options is Phantom Stock (also known as Shadow Stock or as Stock Appreciation Rights or SARs, though technically the latter is a bit different). With Phantom Stock an employee receives not stock but contractual "units" that allow the employee to receive payments based on increases in the company’s value.
DIFFERENCES BETWEEN ISOs AND NSOs.
One difference between ISOs and NSOs is thatВ ISOs can only be granted to employees . NSOs can be granted not only to employees but to independent contractors, non-employee directors and others.
The primary difference, though, between ISOs and NSOs is the tax consequence to the employee and tax deductibility for the company. ISOs are often more favorable to the employees in terms of taxes, and NSOs are often more favorable to the company.
Generally, startups and growing companies that have not gone public prefer to use ISOs because of the additional benefits that they provide employees. (Companies that have already gone public tend to favor NSOs.) Also, if a company does not expect to have taxable income during the stock-option period (because, for example, salaries and bonuses are expected to consume all the profits), an ISO may make more sense for the company since it would not be able to take advantage of NSO deductions anyway.
With an NSO, the employee is taxedВ at the time he/she exercises the option В on the difference ("spread") between the amount the employee paid for the stock (the exercise price) and the value of the stock at that time. (For example, the employee could have the right to buy the stock at $2 a share but the stock might be worth $3 a share at the time he/she exercised the option, so the "spread" is $1.) The employee has to pay tax on the spread even though he/she does not immediately sell the stock, but holds it.
Moreover, with an NSO the employee is taxed at ordinary tax rates  on the spread. This obviously can be hard on the employee if there is a significant spread and the employee wants to hold onto the stock rather than sell it immediately. Also, when the employee exercises an NSO, both the company and the employee owe withholding taxes  on the spread. (An NSO agreement should expressly cover the subject of how payment will be made for the employee’s share of the withholding.) On the other hand,  with an NSO the company receives a tax deduction  equal to the amount of income the employee recognizes on the spread.
In contrast, with an ISO the employee does NOT pay taxes at the time the option is exercised as long as certain conditions are met. (And neither the employee nor the company pay withholding.) Instead, the employee isВ taxed only when he/she sells the stock .
Also, if the employee holds the stock at least two years from the grant date and one year from the exercise date, the spread is taxed at the lower capital gains rate. On the other hand, the company does not receive any tax deduction.
A major exception to the generally favorable tax treatment that an ISO offers employees is the Alternative Minimum Tax. The Alternative Minimum Tax applies to any spread between the exercise price and the fair value of the stock at the time the option is exercised. The Alternative Minimum Tax is too complicated to be discussed here, but generally it affects people with incomes over $75,000 (although there are a number of variations depending on the employee’s individual tax situation). Any employee with income in that range should obtain tax advice concerning his/her options. Assuming the Alternative Minimum Tax applies, an employee may want to make sure that after exercising an option he/she sells enough of the stock to cover the Alternative Minimum Tax.
For a stock-option plan to qualify as an ISO, the following requirements must be met. The list is important because if the company does not want to meet any of these requirements it needs to consider an NSO or Phantom Stock Plan instead. To qualify as an ISO the plan must meet the following requirements:
All participants must be employees В of the company.
For an employee to receive capital gains tax treatment, the shares cannot be sold or transferred within 2 years from the date of the granting of the option nor within 1 year after the exercise of the option, and the options must be exercised no later than within three months of termination of employment.
The plan must designate the total number of shares which may be issued under the plan and the employees (or class of employees) eligible.
The company’s shareholders must approve the plan within 12 months before or after the plan is adopted.
All options must be granted within 10 years of the date when the plan was adopted, or the date the plan was approved by the shareholders, whichever is earlier.
The options must not be exercisable more than 10 years from the date each was granted.
The option price must not be less than the fair market value of the stock at the time the option was granted.
The options must not be transferable except by death, and may be exercised only by the employee who was granted the options (or his/her estate).
No recipient of the options may own stock possessing more than 10 percent of the total combined voting power of all classes of stock of the company or any parent or subsidiary companies UNLESS the exercise price for such employees is at least 110% of the fair market value of the stock AND the option is not exercisable after the expiration of five years from the date the option is granted.
To the extent that the aggregate fair market value of stock with respect to which options are exercisable for the first time by the recipient during any calendar year (including plans of the company’s parent and subsidiaries) exceeds $100,000, those options in excess of $100,000 are treated as NSOs, not as ISOs.
SECURITIES ISSUES WITH STOCK OPTIONS.
Because stock options are securities, they are governed by federal and state securities laws, which impose certain requirements.
On the federal level, stock options (both ISOs and NSOs) are exempt from federal securities registration if there is a written stock-option plan, and the options to be sold within any 12-month period do not exceed the greater of i) $1 million, ii) 15% of the company’s assets, or ii) 15% of the then-outstanding class of stock that is being used for the options. If the company intends to provide options for more than $5 million in stock, the company must provide specific disclosures to each person receiving the options.
CALIFORNIA REQUIREMENTS FOR STOCK OPTIONS.
If you have fewer than 35 participants, you can use the (easy) 25102(f) exemption, assuming you meet the 25102(f) requirements. All participants must either:
Have a pre-existing personal or business relationship with your company or any of its officers/directors/managers that would enable a reasonably prudent purchaser to be aware of your character, business acumen and general business and financial circumstances; or.
Have the capacity to protect their own interests in connection with the transaction, by reason of their business or financial experience or that of their professional advisors.
Otherwise , California requires the filing of form 25102(o) within thirty days of the issuance of the first stock option, and also requires the following for both ISOs and NSOs. Stock option plans that use the 25102(o) exemption must meet a California list of requirements. Again, this list is important in the sense that if you do not want to comply with all of the restrictions you probably should be looking at a Phantom Stock Plan instead. (Other states, of course, may have their own requirements.) Many of these requirements are similar to the federal requirements for ISOs, exceptВ these apply to both ISOs and NSOs :
The exercise price must not be less than 85% of the fair value of the stock at the time the option is granted, EXCEPT that the price must be 110% of the fair value in the case of any person who owns more than 10% of the total combined voting power of all classes of stock of the company.
The exercise period must last no more than 120 months from the date the option is granted.
The options must not be transferable except by death or by gift to "immediate family".
The right to exercise must be at the rate of at least 20% per year over 5 years from the date the option is granted, subject to reasonable conditions such as continued employment. However, in the case of an option granted to officers, directors or consultants, the option may become fully exercisable, subject to reasonable conditions such as continued employment, at any time or during any period established by the company.
Unless employment is terminated for cause, the right to exercise in the event of termination of employment (to the extent that the optionee is entitled to exercise on the date employment terminates) must be as follows:
At least 6 months from the date of termination if termination was caused by death or disability.
At least 30 days from the date of termination if termination was caused by other than death or disability.
The plan must have a termination date of no more than 10 years from the date the plan is adopted or the date the plan or agreement is approved by the stock holders, whichever is earlier.
Shareholder approval of the plan must occur within 12 months before or after the date the plan is adopted.
The option holders must be provided with financial statements at least annually.
If provisions give the company the right to repurchase stock upon termination of employment, the repurchase price will be presumptively reasonable if:
it is not less than the fair market value of the stock on the date of termination of employment, AND the right terminates when the issuer's stock become publicly traded, AND the right to repurchase must be exercised within 90 days of termination of employment (or in the case of stock issued upon exercise of options after the date of termination, within 90 days after the date of the exercise); OR.
it is at the original purchase price, PROVIDED that the right to repurchase at the original purchase price lapses at the rate of at least 20% of the stock per year over 5 years from the date the option is granted AND the right to repurchase must be exercised within 90 days of termination of employment (or in the case of stock issued upon exercise of options after the date of termination, within 90 days after the date of the exercise).
In addition to the restrictions set forth in (1) and (2), the stock held by an officer, director or consultant of the company may be subject to additional or greater restrictions.
The stock that is being optioned carries the same voting rights as the company’s common stock.
PHANTOM STOCK PLANS.
As mentioned above, Phantom Stock differs from stock options in that the employee does not ever receive actual stock. (As mentioned above, Phantom Stock is also known as Shadow Stock or Stock Appreciation Rights or SARs, though there are some minor differences with the latter.)
Some companies prefer Phantom Stock plans so that they do not have large numbers of small shareholders (which investors typically dislike) and do not have to worry about employees affecting the election of directors, voting on decisions to sell the company, voting on efforts to establish other classes of stock etc.
Essentially, a Phantom Stock Plan provides an employee with a contractual bonus based on the increase in the value of the company’s shares–or on a formula such as increases in profits or revenues. Rather than options, the employee receives "units". The bonus, which is subject to withholding , is  taxed as ordinary income to the employee at the time it is received . The company receives a deduction for the amount of the payment.  On the other hand, the employee does not have to worry about selling stock for which there may not be a market . (Of course, a stock-option plan can always have a provision requiring the company to repurchase the stock if certain conditions are met, but many companies are reluctant to undertake this obligation.)
FLEXIBILITY IN PHANTOM STOCK PLANS.
Phantom Stock Plans offer much more flexibility than stock-option plans and can be structured in a variety of ways. Often employees are given a certain number of units. Each unit may have the same value as a share of the company’s stock on the date the unit is issued. After a set number of years (to encourage employees to stay with the company)–or upon death, retirement or sale of the company–the employee receives a bonus equal to the increase in the value of the company’s stock. Alternatively, the bonus can be based on increases in the company’s revenues or profits. Often the payout is made over several years (with interest) to ease cash-flow issues for the company. Another option is to pay the employee the increase in value annually.
Phantom Stock is not considered a security and therefore no securities filings are required.
CHOOSING THE RIGHT PLAN.
In choosing an incentive plan, the company should consider whether it needs the additional incentive effect that an ISO offers–and if it is willing to comply with the federal requirements for an ISO. (Also, if the company is not projecting profits for some time, this makes an ISO more attractive.)
If the company is not willing to comply with the ISO requirements or it wants deductions, the company (assuming it is a California company) should examine whether it is willing to comply with the California requirements for stock-option plans. If so, an NSO may be appropriate if the company feels its employees would feel more incentive if they have stock options or stock rather than cash.
If the company wants more flexibility that stock-option plans offer–or does not want the potential problems that may come from employees owning stock in the company--the company probably is going to want to establish a Phantom Stock plan.
2232 Sixth Street, Berkeley, California 94710 | Telephone: (510) 649-4019.
Copyright 2009 Methven & Associates.
DISCLAIMER: The information presented here is general only, and should not be taken as legal advice.
We cannot guarantee that the materials here will apply to your specific situation.
Compreendendo as opções de ações do empregado.
Now, I’m no expert by any means, but I have held stock options in a few different companies and have spent a fair amount of time studying finance and venture capital in business school, giving me hope that I have a decent understanding of stock options from both sides of the table, and my hope is that this helps the average option holder understand what these mysterious, billion-dollar options they agreed to are. So, here goes…
What Are Stock Options?
Employee stock options, which you’ll also hear referred to as an ESOP (employee stock option plan) are a pool of shares that are set aside by the founders and investors of a company to incentivize employees. Basically, an employee will receive equity in a company so they have “skin in the game” and are motivated to do everything in their power to make the company a success in order to partake in a monetary upside. As the name infers, options give the shareholder the option to buy shares of common stock in the company at a specified price per share, known as a “strike price.” A strike price is specified at the time the options are initially granted and are based on the valuation of the current financing. It is common to see the strike price increase over time as more investors become involved and new financing rounds take place. The thing to keep in mind is that your strike price will remain constant regardless of whether future option prices have a higher or lower strike price. In a healthy startup, the earlier your shares are granted in the lifecycle of the firm, generally the better, since the strike price will be lower than future prices due to the valuation of future financing rounds.
Shares are usually distributed to employees at hiring and/or granted throughout employment for things like good performance. Options can be granted all at once, but tend to vest on what’s known as a vesting schedule. What that means is that let’s say you are granted 100,000 shares of stock upon hiring. If you are on a four-year vesting schedule, you would normally expect to see 1/48 of the shares granted, earned each month. Sometimes a schedule will include what’s known as a cliff. A cliff is like an upfront investment in time, say one-year, at which point no options will vest until one year has been achieved, at which point, 12 months worth of options will immediately vest and the remaining options will vest monthly at 1/48 per month until the remaining shares have vested.
Different Classes Are Not the Same.
Earlier I referred to stock options as common stock, and that would be true depending on the shareholder exercising the option to convert the options to shares. Until that happens, your options are just that, an option. They are really nothing more than an offer to buy a security in a private company, at a set price, at a particular point in time, at which point the options convert to common stock.
Preferred Stock.
Preferred stock is a special class of stock usually reserved for outside investors. What this means is that preferred shareholders, who are taking on the majority or all of the financial risk have specific terms written into an agreement that are designed to protect their investment. Some of these terms could be things like board seats, specific voting rights, liquidation preferences, conversion rights, dividends, and the list can go on and on. Employees will never receive preferred stock and for good reason. These shares are specifically created to give the investors leverage due to information asymmetries between them and the founders of the company. The preferred shareholders will never have as much insider knowledge as the founders, thus the need for investors to invest in a company and not just do the company themselves. Preferred shares, while defensive in their makeup, also incentivize founders to scale their company quickly to get the company to an exit event far above the initial investments made, so the investors get paid back and there are additional proceeds to be distributed amongst common shareholders.
Preferred shares do not transfer to public stock markets and are cashed out or converted to common because nobody would want to hold stock in a company where there are groups of people with special privilege.
Common Stock.
Common stock, as the name suggests, is the most common type of stock in a company and what your stock options will convert to if you choose to exercise those options. Common stock is, basic stock. It’s the same kind of stock the founders of the company will have and are a real security in the company.
You can think of common stock like this: Investors are usually the only people that receive preferred stock, while everyone else, including the founders, receive common stock. The investors are putting cash into the company and use the preferred shares as a way to manage the risk and return of their investment. Also, options almost never come with voting or board rights. Something to keep in mind. Common shareholders will be the last in line to be paid. This means that preferred shareholders will receive their investment back, plus dividend payments and any special preferences, like a 2x liquidation preference, before common shareholders will be able to partake in proceeds. It also means that if the company goes bankrupt, the common shareholders will receive their percentage of whatever money is left over after all creditors, bondholders, and preferred shareholders have been paid in full.
Who Gets Paid, and When?
How the specific payouts happen will be outlined in the term sheet in detail and there are an infinite amount of ways the payouts can be structured. A cap table will tell you the percentage of payouts, but the missing components in the cap table are preferences before the common stock percentage-based payouts kick in. One important thing to keep in mind is that payouts will be different based on different milestones and timelines.
Cap Tables.
Capitalization tables are important because they show the equity structure of a company, number of shares, percentage of ownership and outstanding option pool. What a cap table assumes is that all shareholders hold equal weight and that the percentage of ownership has essentially been converted to common shares. A cap table is laid out in a way that defines how the payouts will look if everything plays out as planned. Or, if the ideal scenario is realized. What is not defined in the cap table is what happens if things don’t go as planned and the company gets acquired on mediocre terms or liquidates in a fire sale. These scenarios are where things like liquidation preference, defined in the term sheet, come into play.
Here is a cap table example I put together to illustrate a Series A and Series B financing. You can play with the numbers to see how the investment and price per share modify the percentage of ownership.
Payout Scenarios.
Now that you understand what stock options are and how they work, let’s work through a scenario to solidify the idea and help you gain a better understanding of your actual circumstance. Imagine this scenario: you are hired to work at a startup and have been granted 20,000 options, vesting over a four-year schedule with a strike price of $2.00 per share. O que isso significa? Does that mean you will walk away with $10M, $50k, $0, or even owing money?! Let’s say your options were on 1% of a company valued at $4M (20,000 shares), but now because of a new investment (Series A) and dilution, you now have 0.67% of a company valued at $12M.
When the financing round closes, it’s a good idea not to think, “Now I own 1% of a $12M company!”, because that would be untrue. Think about the difference here. 1% of $4M is $40,000. 1% of $12M is $120,000. That would be great if that was how things were going to go down, but the reality is that your options have been diluted and you now hold options for 0.67% of a company valued at $12M, or $80,000. This scenario is still looking great for you. You just doubled the value of your options.
A very important thing to keep in mind though is how the payouts will actually play out if an exit event takes place. Let’s say your company is acquired for $50M. Parabéns! You just made 0.67% of that, or $335,000. Not so fast! Your 0.67% of the pie will be after the preferred shareholders are paid off, any creditors are paid off and after the preferred shareholder partake in their liquidation preferences. Let’s look at a scenario:
Acquisition price: $50M -(minus) Investment: $4M -(minus) Cumulative Dividend (4% per year * 5 years) = $866,611.61 Total Proceeds after preferred shareholders are paid off = $45,133,388.39.
Now, everyone, including preferred shareholders, in this case, will convert to common shareholders and go in at their percentage. In your case, you will take 0.67% of $45,133,388.39, which will get you $302,393. Not bad at all, but there’s more! You own 20,000 shares with a current share price of $4 per share, but you still have to buy these options to convert them to common stock. Your strike price is $2 per share, so you’ll have to cough up $151,196 to purchase the shares, which you will resell for $4 per share, getting you $151,196 in cash.
$151,196 in cash isn’t anything to sneeze at, but it’s a far cry from $335,000, or $302,393. Your $151,196 isn’t fully in the clear yet, now you get to pay capital gains tax, which is currently 25%, so at the end of the day, you’ll take home $113,397. That’s a great payday and you can still buy a Tesla, a Macbook Pro and insurance on that Tesla for one year.
Keep in mind, this is only one scenario and each one will be vastly different from the next. I used a cumulative dividend as an expense to preferred shareholders, but this is not always common. Additionally, there may be other provisions that I left out.
Here’s a look at how the value of your shares change by taking new investment, with your percentage of ownership changing.
How you are impacted in this scenario by Series A.
You can download this cap table template as a Google Sheet here.
Are options even worth it?
With all this you might be asking yourself why anyone would finance their company with equity and complicate things by bringing additional shareholders into the mix. This is something that should be thoughtfully considered if you’re in a position to consider equity financing or influence your company in the decision-making process. The other side of that would be debt financing, which can be a great option, but also comes at a real cost. Debt is something most of us are familiar with, we use it to buy things like a house and we use a mortgage to finance it. Car loans and credit cards also fall under this umbrella. Someone loans us the money with the understanding that we pay them back over a schedule, with interest, and the rates are based on the risk the lender is taking on, the amount of time they have to wait for repayment and inflation. Debt can be a great option because you don’t have to give up any equity in your company, therefore no dilution, but you also assume all the risk, unlike equity, where the risk is shared. You are required to pay back your debts, just like in real life. Debt, similar to preferred shareholders, also cut to the front of the line during payouts from an exit event. Lenders will be the first in line to be paid, but unlike preferred shareholder, they will not be exercising conversion events to partake in additional proceeds derived from equity.
Options can be a great thing. In some cases, they can make you very wealthy, but the unfortunate truth is that in most cases, they wind up being worthless. That doesn’t mean they aren’t a lot of fun and a great motivator to try and do something great. Time and value of the options are incredibly important in determining what the end-value will mean for you. If you are a founding partner or very early employee in a startup, you are in a great position to get a lot of options at a low strike price that can fully vest. Not to mention that you will probably be granted additional options over the duration of your employment. Options this early are extremely risk though. Anything can happen to an early company. High risk could equal high reward.
Vice versa is when you join a late-stage, mature startup that has gone through a few rounds of funding. You may get a lot of options, but the strike price will be pretty high and the chances of an IPO, liquidation event or acquisition are much more likely to happen before your options fully vest. Low risk will probably mean low reward.
Questions you might want to ask.
Like most legally-binding agreements that can affect your finances, the more info you can gather, the better. So, here are a few questions you may consider asking.
Who are the investors and what kind of investors are they? How long have their investments been tied up in the company? These clues might hint at what the exit value will need to be. What are the company’s plans? Do they prefer to IPO, be acquired or keep on running? And when? Does this company seem likely to have an exit event and will it be a big enough exit event? Who are the founders and investors and do they have a track record of successful exits? What kind of salary discount are you taking in return for options, if any? If you are taking a discount, refer to questions 1–4 and determine the ROI vs getting market value somewhere else over the next few years.
In summary.
Employee stock options are an option to buy equity in a company at a specific price, known as the “strike price.” Options vest on a schedule, meaning you have the ability to exercise those options only after they have vested. The options are not actually stock that you own until you exercise the options, converting the options into common stock. Additional investment in a company generally dilutes the existing shareholders, including the employee option pool and the options that have been granted. Management and investors can create additional employee stock options without changing the overall value. New options are created and sit in the ESOP pool to be granted to employees. This would likely happen if your company is growing and hiring a lot of new people, or after a new round of financing.
Pay attention to what’s going on and stay classy.
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